Com a atenção atual focada em suas falhas e falácias gerais, o feedback às vezes é visto como uma necessidade corporativa temida e desafiadora.
No entanto, apesar de ser um assunto difícil, o feedback tem a capacidade de alterar (para o bem ou para o mal) a cultura, o crescimento e a produtividade de qualquer negócio.
Este ensaio definirá o feedback, explicará como ele afeta a motivação e estabelecerá as bases para aprender como fazer e aceitar críticas que sejam verdadeiramente úteis e honestas.
O que distingue a crítica negativa da crítica construtiva?
A entrada nem sempre é boa (e não deveria ser), mas há distinções importantes entre crítica construtiva e feedback negativo direto. Explicado de forma simples, um inspirará os trabalhadores a terem um desempenho melhor, enquanto o outro levará ao ressentimento e à frustração.
Uma avaliação do desempenho de uma pessoa é complementada com sugestões para melhorar as habilidades interpessoais e os comportamentos por meio de críticas construtivas. A ênfase está no aprendizado, no crescimento e na assistência para alcançar novos objetivos; nunca é hostil ou pessoal.
Os funcionários, por outro lado, ficam desmotivados, até chateados ou com raiva, quando recebem feedback negativo ou prejudicial. Embora afirme claramente o que está errado, não faz nenhuma tentativa de entender por que o desempenho pode ser ruim, não oferece soluções e não inicia uma conversa segura para gerar ideias.
Nem é preciso dizer que os funcionários ficarão menos motivados a se ajustar, avançar e eventualmente crescer quanto mais prejudicial for a crítica.
As competências de trabalho não listadas exigidas dos líderes
Qualquer posição administrativa ou de liderança requer feedback, mas isso raramente é declarado na descrição do trabalho. É possível que ocorram trocas acaloradas e emocionais; afinal, nem sempre é fácil ouvir alguém criticar seu trabalho e apontar seus defeitos.
Gerentes inexperientes podem não se sentir seguros o suficiente para dar notícias terríveis de maneira adequada ou podem não estar preparados para lidar com respostas censuráveis.
Usar um gerador de holerites para fornecer modelos alternativos de holerites de funcionários indica uma dedicação à qualidade, meticulosidade e profissionalismo. As empresas estão cientes dos padrões estaduais em constante mudança que devem estar contidos em um exemplo de holerite de funcionário.
Para ajudar gerentes e líderes de equipe a lidar com circunstâncias desconfortáveis e equipá-los com os recursos necessários para o sucesso, os líderes seniores devem criar uma cultura de feedback positivo e construtivo.
O medo da crítica pode ser significativamente reduzido no trabalho, promovendo uma cultura de feedback positivo, tornando-a uma experiência gratificante e bem-vinda.
Por que é importante ter uma cultura de crítica construtiva
Devemos ter uma compreensão sólida de como o trabalho dos funcionários afeta seus colegas de trabalho e a empresa como um todo, se quisermos que eles atinjam seus objetivos, avancem em suas funções e se sintam mais felizes no trabalho.
Na ausência de uma cultura de feedback positivo, gerentes e membros da equipe podem lutar para construir a confiança e abrir as linhas de comunicação necessárias para críticas sinceras e bem recebidas. O feedback negativo e a comunicação tóxica servem apenas para aumentar a ansiedade e o ceticismo das pessoas sobre o procedimento.
Os funcionários que trabalham em um ambiente que valoriza a crítica construtiva são menos propensos a ficar em alerta máximo para a negatividade e mais propensos a permanecer na tarefa. Melhora as relações entre colegas de trabalho, motiva as empresas a atingir seus objetivos e, por fim, ajuda na retenção de funcionários, mantendo-os engajados.
Dicas para fazer críticas construtivas
Use essas cinco sugestões como ponto de partida para aprender a oferecer (e aceitar) críticas construtivas.
Forneça honestidade
Os gerentes costumam usar elogios para equilibrar uma crítica mais desafiadora. Embora seja um hábito normal e apreciado, pois nos ajuda a ver o lado bom de uma situação difícil, pode diminuir a importância de apenas elogiar o esforço de um membro da equipe.
Tente fornecer elogios sinceros por conta própria e pare por aí. Todo trabalhador é capaz de realizar um trabalho excepcional e merece elogios por suas habilidades. Por exemplo, elogiar seus esforços e destacar seus talentos é um ótimo lugar para começar.
Fornecer opções
Promover uma cultura positiva no local de trabalho envolve cuidar das pessoas que trabalham lá e deve inspirá-las a realizar ações positivas e frutíferas. Para conseguir isso, no entanto, os líderes devem garantir que toda crítica seja seguida, se não centralizada, por respostas.
A crítica construtiva oferece soluções ou, pelo menos, convida à discussão, enquanto a crítica pode ser muito emocional e carregada de frustração. Deve apresentar as soluções e explicar as causas.
Reserve algum tempo para considerar as críticas
Quando nos damos tempo suficiente para analisar nossos sentimentos, podemos aceitar críticas sem ficar na defensiva. Se você tiver que dar más notícias, prepare seu discurso com antecedência e certifique-se de explicar os atos, comportamento ou comunicação que motivou a crítica.
Por outro lado, receber críticas também pode ser desagradável. É importante pensar bem antes de responder, e só então se deve iniciar uma conversa.
Mantenha em segredo
Marque sessões privadas com a pessoa exata que receberá a crítica, sejam elogios regulares ou uma avaliação de desempenho, para evitar circunstâncias embaraçosas e tornar o feedback um processo mais confortável para a equipe.
Ao criar um espaço seguro para críticas construtivas, os funcionários podem se manifestar sem se preocupar em enfrentar as consequências ou perder o emprego. Promove abertura e garante que suas perspectivas sejam ouvidas.
Você pode adiar
Os funcionários podem reagir negativamente às críticas e levá-las para o lado pessoal se não estiverem preparados para discuti-las. Quando uma empresa prioriza o bem-estar de seus funcionários, ela implementa uma política de “não há problema em dizer não”, que os funcionários são bem-vindos (e incentivados) a aplicar.
Isso não quer dizer que o feedback nunca deva ser dado; só deve ser dado quando ambas as partes estiverem receptivas para falar sobre os problemas em questão.
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